Versetzung: Was bei Reskilling-Programmen zu beachten ist

Reskilling-Programme: Rechtliche Fallstricke bei Umschulungen

Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Reskilling-Programme an, um sie für neue Tätigkeiten zu qualifizieren. Doch hier lauert eine rechtliche Grauzone: Wo endet die freiwillige Weiterbildung und wo beginnt die mitbestimmungspflichtige Versetzung? Dieser Unterschied kann für Arbeitgeber zu erheblichen Konflikten mit dem Betriebsrat führen.

Das zentrale Problem: Viele Unternehmen präsentieren Reskilling-Programme als „freiwillige Qualifizierungsangebote“. Tatsächlich kann es sich aber um eine versteckte Versetzung handeln – wenn beispielsweise die bisherige Tätigkeit wegfällt oder der Arbeitnehmer faktisch gezwungen ist, die Umschulung anzunehmen, um seinen Arbeitsplatz zu behalten.

Praktische Auswirkungen

Für Arbeitgeber: Wenn Reskilling tatsächlich eine Versetzung darstellt, muss der Betriebsrat zustimmen (§ 95 BetrVG). Fehlt diese Zustimmung, riskiert das Unternehmen Anfechtungsklagen und Verzögerungen. Eine klare vertragliche Regelung und vorab geklärte Mitbestimmung vermeiden später Rechtsstreitigkeiten.

Für Mitarbeiter: Werden Sie zu einem Reskilling-Programm „eingeladen“, sollten Sie prüfen, ob dahinter eine echte Versetzung steckt. Insbesondere wenn Ihre alte Stelle dann nicht mehr existiert, handelt es sich rechtlich um eine Versetzung – mit allen Schutzmechanismen, die das Gesetz vorsieht.

Gültig ab: Diese rechtliche Einordnung gilt bereits seit Inkrafttreten des Betriebsverfassungsgesetzes, wird aber immer aktueller angesichts der digitalen Transformation vieler Branchen.

Fachliche Einschätzung: Unternehmen sollten vor der Einführung von Reskilling-Programmen mit Betriebsrat und Rechtsberatung klären, wie die geplanten Maßnahmen rechtlich einzuordnen sind.